Müvekkillerimiz tarafından çok merak edilenden konulardan biri olan işçilik alacakları konusunu bu makalemizde sizlerle paylaşıyoruz. İş hukuku uyuşmazlıklarınız ile ilgili detaylı bilgi ve randevu talepleriniz için tarafımıza ulaşabilirsiniz. İstanbul İş hukuku avukatı olarak hukuki uyuşmazlıklarınıza çözüm buluyor ve hukuki süreçlerinizi takip ediyoruz.
İŞÇİLİK ALACAKLARI
İşçi alacakları; 4857 Sayılı İş Kanunu’muzda düzenlenen işveren ile işçi arasındaki iş sözleşmesinden kaynaklanan her türlü alacak kalemidir. Aşağıda işçilik alacak kalemleri şu şekildedir:
1-Ücret alacağı : 4857 sayılı İş Kanunu’nda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. İşveren işçinin ücretini ödediğini ispat yükü altındadır. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İşveren tarafından işçiye ikramiye, prim, provizyon, kar payı,yol ve yemek ücreti gibi eklerin ödenmesi kararlaştırılabilir. Ücretin ve ücrete dahil olan kısımların ödenmemesi halinde iş akdini haklı nedenle fesheden işçi, işçilik alacakları davası açarak tüm hak ve alacaklarını aynı davada talep edebilir.
2-Kıdem Tazminatı alacağı; en az 1 yıllık kıdem süresine dayalı iş akdinin yasada belirtilen şekillerde sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazandığı alacak kalemidir. Her bir yıllık çalışma süresi için işçiye 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Kıdem tazminatı işçinin son maaşına göre hesaplanır. Toplu iş sözleşmeleri ve hizmet sözleşmeleriyle kıdem tazminatına esas süreninin de fazla olması dolayısıyla kıdem tazminatı tutarı yüksek miktarlara ulaşmaktaydı. Bu sebeple bu yüksek rakama bir üst sınır konulması amacıyla kıdem tazminatı tutarına tavan uygulaması getirilmiştir. Kıdem tazminatının yıllara göre belirlenen tavan tutarı aşağıdaki şekildedir:
Yıl/Dönem Miktar
01.01.2003 - 30.06.2003 1.323.950.000.-TL
01.07.2003 - 31.12.2003 1.389.950.000.-TL
01.01.2004 - 30.06.2004 1.485.430.000.-TL
01.07.2004 - 31.12.2004 1.574.740.000.-TL
01.01.2005 - 30.06.2005 1.648,90.-TL
01.07.2005 - 31.12.2005 1.727,15.-TL
01.01.2006 - 30.06.2006 1.770,62.-TL
01.07.2006 - 31.12.2006 1.857,44.-TL
01.01.2007 - 30.06.2007 1.960,69.-TL
01.07.2007 - 31.12.2007 2.030,19.-TL
01.01.2008 - 30.06.2008 2.087,92.-TL
01.07.2008 - 31.12.2008 2.173,18.-TL
01.01.2009 - 30.06.2009 2.260,05.-TL
01.07.2009 - 31.12.2009 2.365,16.-TL
01.01.2010 - 30.06.2010 2.427,04.-TL
01.07.2010 - 31.12.2010 2.517,01.-TL
01.01.2011 - 30.06.2011 2.623,23.-TL
01.07.2011 - 31.12.2011 2.731,85.-TL
01.01.2012 - 30.06.2012 2.917,27.-TL
01.07.2012 - 31.12.2012 3.033,98.-TL
01.01.2013 - 30.06.2013 3.129,25.-TL
01.07.2013 - 31.12.2013 3.254,44.-TL
01.01.2014 - 30.06.2014 3.429,44.-TL
01.07.2014 - 31.12.2014 3.438,22.-TL
01.01.2015 - 30.06.2015 3.541,37.-TL
01.07.2015 - 31.12.2015 3.828,37.-TL
01.01.2016 - 30.06.2016 4.092,53.-TL
01.07.2016 - 31.12.2016 4.297,21.-TL
01.01.2017 - 30.06.2017 4.426,16.-TL
01.07.2017 - 31.12.2017 4.732,48.-TL
01.01.2018 - 30.06.2018 5.001,76.-TL
01.07.2018 - 31.12.2018 5.434,42.-TL
01.01.2019 - 30.06.2019 6.017,60.-TL
01.07.2019 - 31.12.2019 6.379,86.-TL
01.01.2020 - 30.06.2020 6.730,15.-TL
01.07.2020 - 31.12.2020 7.117,17-TL
4847 Sayılı İş Kanunu’na Kıdem Tazminatı Ödenmesi Gereken Haller ise aşağıda belirtilmiştir:
-İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshi halinde
-İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması halinde
-İşçinin sigortalılık süresini (15 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (3600) tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi isteği ile işten ayrılması halinde
-İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması halinde
-İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması halinde
-Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde
4847 Sayılı İş Kanunu’na göre Kıdem Tazminatı Ödenmeyecek Haller ise aşağıdaki belirtilmiştir:
-İşverenin iş akdini haklı nedenle sonlandırması halinde
-İşçinin kendi rızası ile işten ayrılması (istifa) halinde
3-İhbar tazminatı alacağı: İş Kanunu M. 17’ye göre Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Fesihten önce karşı tarafa bildirimde bulunma yükümlülüğü her iki taraf için de mevcuttur. Maddeye göre;
-6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, -6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, -1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, -3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır.
Bu süreler asgari olup sözleşme ile karşılıklı mutabakata varılarak artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
4-Fazla Çalışma alacağı: Fazla çalışma yapmak için işveren işçinin yazılı onayını almalıdır. Bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır. İşçiden muvafakat alınmaması halinde haftalık 45 saatin üzerindeki fazla çalışma ücretinin işçiye yüzde elli zamlı olarak verilmesi gerekmektedir. Ayrıca Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz
5-Hafta Tatili Alacağı: 4857 Sayılı Kanunun 46. Maddesine göre ‘’Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.’’
6-Ulusal Bayram ve Genel Tatil Alacağı: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 47. Maddesine göre “4857 sayılı Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.’’
2429 Sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’un 1. Ve 2. Maddesine göre Ulusal Bayram ve Genel Tatiller şu şekildedir:
A) Resmi bayram günleri- 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı-19 Mayıs günü Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı- 30 Ağustos günü Zafer Bayramı
B) Dini bayramlar- Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 3,5 gündür.- Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 4,5 gündür.
C) 1 Ocak günü yılbaşı tatili, 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü ve 15 Temmuz günü Demokrasi ve Milli Birlik Günü tatilidir.
7-Yıllık İzin Alacağı:
· Yıllık izne hak kazanmak için aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olunmalıdır. İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve on sekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür.
· İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz.
Belirtilen bu süreler iş sözleşmesi ile arttırılabilir ancak azaltılamaz.
· Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şart olup Yargıtay 7. HUKUK DAİRESİ 2016/12051 E. 2016/8083 K. 12.4.2016 Karar tarihli kararında ve benzer birçok kararında;
‘’Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır. Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir .Aktin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu sebeple zamanaşımı da iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.’’ şeklinde hükmolunmuştur.
· Yıllık İzin Ücretinin Uygulanmasına ilişkin 4857 Sayılı Kanunun 56. Maddesi uyarınca:
‘’Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. (Değişik üçüncü fıkra: 14/4/2016-6704/16 md.) Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.’’
İş hukuku uyuşmazlıklarınız ile ilgili detaylı bilgi ve randevu talepleriniz için tarafımıza ulaşabilirsiniz. İstanbul İş hukuku avukatı olarak hukuki uyuşmazlıklarınıza çözüm buluyor ve hukuki süreçlerinizi takip ediyoruz.
Comments